2024年9月13日，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》。

  从2025年1月1日起，男职工法定退休年龄每四个月延迟一个月，逐步延迟至六十三周岁。

  从2025年1月1日起，原法定退休年龄为五十五周岁的女职工法定退休年龄每四个月延迟一个月，逐步延迟五十八周岁。

  具体的原法定退休年龄为五十五周岁的女职工延迟法定退休年龄对照表如下图所示

  从2025年1月1日起，原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。

  根据各地的规定来看，女职工退休时是管理岗位还是非管理岗位主要由企业确定。

  在司法实践中，法院对女职工退休年龄认定标准，可能与人社部门存在一定的差异，加之部分女职工认为自身应属于“管理人员”，有意愿可延迟退休到58周岁退休。

  由于此类争议涉及的女职工往往在本单位工龄较长、工资水平较高，一旦被认定违法终止，单位需要支付的赔偿金数额颇为可观，这逐步提升了女职工提起仲裁、诉讼主张赔偿金动力。

  所以在实务中，HR和公司能够通过以下3种方式，明确女职工岗位性质和退休年龄，提前避免劳动纠纷。

  2025年起，延迟退休政策按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾的原则正式执行，根据员工年龄的不同，延迟退休年龄时间有所不同。

  HR每年年初统计当年已达到或将要达到最低缴费年限且达到原法定退休年龄的职工，并初步确定达到法定退休年龄、需要通过延迟退休留用的职工，提前与该部分职工书面确认是否申请提前或同意延迟退休，以统筹确定当年的招聘计划、岗位与工作安排计划。

  劳动合同是人社部门以及法院认定员工岗位性质的重要依据。用人单位可以在劳动合同中明确约定员工岗位性质是否属于管理人员。

  在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

  用人单位还能够最终靠岗位管理办法等制度作为认定岗位性质的依据，但此类制度涉及员工切身利益，需要经过民主程序制定并向员工公示。

  企业在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议。

  如女职工对此提出异议，认为自己属于管理岗位延迟退休年龄应为58周岁，则单位需要对此进行核实。

  如女职工对此未提出异议，则单位应当要求女职工向单位提交书面退休申请，一方面作为女职工对延迟退休年龄为55周岁认可的证据，另一方面在为女职工办理退休手续时，对于“非管理岗”女职工年满55周岁退休的，人社部门也要求提交其本人的退休申请。

  单位能够最终靠向人社局沟通办理退休预审，取得人社部门对退休年龄、条件确认的材料后，再终止劳动合同，进一步规避违法终止的风险。返回搜狐，查看更加多